在過去的世界中我們總說是M型化社會，但如今卻已成為L型社會，大量的資源集中在極少數人手上，剩下的人只擁有少數的資源。資源擺脫常態分佈的同時，我們進入了瘋狂世界，在過去誰能想到一個帶貨直播主的商品銷量竟然能超越一間商店甚至百貨?在這樣的瘋狂世界中，我們唯有跳脫過去的奴性思維、慣性思維，才有機會獲得你所想要的職涯生活。
不論你是企業主、主管還是員工，想要取得你所想要的職涯生活就必須先瞭解在這樣L型社會中，過去教育我們的一步一腳印也許不再適用，過去照著KPI照著SOP的行動，都將我們推向固定思維，而要活出自己想要的生活，就必須先瞭解成長型思維。固定型思維的人，會堅定地認為自己是可以被度量和被限制的，自己的生活、工作、前景都取決於他人的評價，極為在意他人的認可、自己與他人的差距，因而會時刻觀察、對比他人開的什麼車子、住的什麼房子、穿的什麼衣服等。最大的特點就是急切地要證明自己。具有成長型思維的人，不會在意一時一地的得與失，而是更為關注促進自我成長的因素，因為未來有無限的可能。
身為主管、企業主，要懂的如何引導員工成為前言所述可以超越商店、百貨的帶貨直播主，成為公司的10倍好員工，並透由這樣員工的存在去激勵、影響到其他員工，讓公司的氛圍跟氣勢都可以不斷向上。而身為員工的我們也要讓自己成為這樣10倍好的員工，也許你會認為，我成為這樣的員工，我替公司貢獻更多也不會領到更多薪水，何必要這樣做呢?原因就在於，若你成為10倍好的優秀員工，這間公司卻無法提供你足夠的薪資或資源，你也有足夠的籌碼可以到更理想的公司。
那到底要怎麼做可以引導出這樣的10倍好員工，或成為這樣的員工呢?你需要掌握GROW提問模型，以及BIC溝通方式。 一個好問題，可以啟發對方去思考，並且心甘情願地分享自己的想法；而一個水準低下的提問，則很容易惹惱他人，更不用提獲得對方的觀點了。
- Ｇ（Goal）即目標，其中涉及三個關鍵性問題：
你的目標是什麼？什麼時候實現？實現目標的指標是什麼？ - Ｒ（Reality）為現狀。
關於現狀的這組問題，是我們在日常談話中最常被忽略的問題， 比如「你都做了些什麼去實現目標？」「是什麼原因讓你不能實現目標？」等等。
之所以會如此，是因為我們都認為彼此掌握了相關的資訊，不過實際情況卻是， 受限於個人經驗、認知和觀察角度等因素，大家看到的現狀、得出的結論並不盡然相同。 →和他人用不同角度討論找到真正的現狀。 - Ｏ（Option）代表了選擇。
從這一階段開始，問題的側重點從管理者幫助員工梳理資訊， 轉向了員工主動選擇、主動行動，例如：「為改變目前的情況，你能做些什麼？」「可供選擇的方法有哪些？」等等。
這些問題都有同一個特點，即把主動權交到員工手中，激發他們的想像力，讓他們基於現狀去思考方法。 - Ｗ（Will）意味著行動。
這一階段是方法推行前的最後準備， 「下一步是什麼？」「何時是你採取下一步行動的最好時機？」「你需要什麼支持？」等問題，
目的是幫助員工建立一個完整清晰的行動方針，讓他們放心大膽地去執行自己的思考結果。
明白如何透過GROW提問及自問後，還需要知道如何透過BIC進行溝通。
- 首先是Ｂ（行為）。 是『客觀』的事實，而非主觀的想法。(關於客觀、主觀可以參閱《非暴力溝通》)
- 其次是Ｉ（影響）。 「影響」更著眼的是Ｂ（行為）直接導致的後。 比如一名學生遲到十分鐘會影響大家上課的秩序，會吸引老師的注意力，會打亂老師的教學節奏，當然也會影響他自己的學習。 一般而言，Ｉ是短期的、局部的影響。
- 最後是Ｃ（結果）。相較於Ｉ（影響），「結果」的作用是長期的、全面的。 除了一些十分顯著和直接的重要結果，更多的場景是，長期的「結果」往往是由短期的「影響」積累堆疊而來的。 比如在當下的職場環境中，很多員工都將遲到、對客戶爽約、發郵件不回等視為無足輕重的小毛病， 但長此以往，必然會嚴重危及人與人交往的基礎：信任。
因此身為他們的管理者，你有責任、有義務把長期後果對他們講清楚。
最後，身為主管、企業主，必須要明白的事情是，當我們設定一堆KPI一堆限制，只會扼殺自由發揮的空間，在資源L型分佈的現在，『創意』才是最寶貴的資源，讓有能力的人自由發揮，因為身為管理者最重要的就是不要親力親為，你的職責是打造出讓員工都能成長的空間，因為市場中常見的有說服力的成功案例，會發現幾乎所有的成功都來自合作，而非淘汰他人。不論是對內的員工，還是對外的其他企業。
